Der Bun­des­rat hat am 25.06.2021 dem Zwei­ten Füh­rungs­po­si­tio­nen­ge­setz („FüPoG II“) zuge­stimmt, nach­dem zuvor bereits der Bun­des­tag das Gesetz ange­nom­men hat­te. Bereits am 06.01.2021 hat­te das Bun­des­ka­bi­nett den Geset­zes­ent­wurf zum FüPoG II beschlos­sen (sie­he dazu unse­ren Bei­trag vom 12.01.2021). In dem Gesetz ist vor­ge­se­hen, dass künf­tig in bör­sen­no­tier­ten und pari­tä­tisch mit­be­stimm­ten Unter­neh­men mit mehr als 2.000 Beschäf­tig­ten in den Vor­stän­den mit mehr als drei Mit­glie­dern min­des­tens eine Frau und ein Mann ver­tre­ten sein muss.

Im Ver­gleich zum Geset­zes­ent­wurf erge­ben sich nur weni­ge Ände­run­gen, ins­be­son­de­re ist hier das tem­po­rä­re Recht auf Wider­ruf der Bestel­lung als Vor­stands­mit­glied zu nennen.

Wesent­li­che Ände­run­gen im Ver­gleich zum Gesetzesentwurf

„Stay on board“-Initiative

• Die sog. ​„Stay on board“-Initiative geht zurück auf Delia Lach­an­ce (geb. Fischer), Vor­stands­mit­glied und Mit­grün­de­rin des Unter­neh­mens West­wing, die ihr Man­dat auf­grund der Geburt ihres Kin­des nie­der­leg­te. Die Nie­der­le­gung ihres Man­dats war eine Fol­ge der recht­li­chen Rah­men­be­din­gun­gen für Vor­stands­mit­glie­der von Akti­en­ge­sell­schaf­ten, die nicht die Mög­lich­keit vor­sa­hen, Mut­ter­schutz und Eltern­zeit in Anspruch zu neh­men. Unter­stüt­zer der Kam­pa­gne aus Wirt­schaft und Poli­tik for­der­ten eine Ände­rung des Akti­en­rechts, um eine Aus­zeit aus fami­liä­ren Grün­den auch ohne Aus­schei­den aus dem Job mög­lich zu machen.
• Tem­po­rä­res Recht auf Wider­ruf der Bestel­lung (mit Zusi­che­rung der Wie­der­be­stel­lung): In § 84 Abs. 3 AktG ist künf­tig vor­ge­se­hen, dass Vor­stands­mit­glie­der wegen Mut­ter­schutz, Eltern­zeit und Aus­zei­ten zur Pfle­ge von Ange­hö­ri­gen sowie Krank­heit ein tem­po­rä­res Recht auf Wider­ruf ihrer Bestel­lung in Anspruch neh­men kön­nen. Hier­durch soll zur bes­se­ren Ver­ein­bar­keit auch von Spit­zen­po­si­tio­nen und Fami­lie bei­getra­gen werden. 
• Gel­tungs­be­reich: Die Rege­lung gilt für Akti­en­ge­sell­schaf­ten mit min­des­tens zwei Vor­stands­mit­glie­dern, anders als die Min­dest­an­zahl aber nicht nur für bör­sen­no­tier­te und pari­tä­tisch mit­be­stimm­te Gesell­schaf­ten, son­dern für sämt­li­che Akti­en­ge­sell­schaf­ten sowie für monis­ti­sche SEs und GmbHs.
• Zeit­raum im Fall von Mut­ter­schutz: Im Fal­le des Mut­ter­schut­zes ori­en­tiert sich das AktG an den im MuSchG ent­hal­te­nen Schutz­fris­ten. Die­se Schutz­fris­ten sind für den Wider­ruf und die Zusi­che­rung der Wie­der­be­stel­lung maß­geb­lich, so dass sich im Regel­fall ein Zeit­raum zwi­schen Wider­ruf und zuge­si­cher­ter Wie­der­be­stel­lung von ins­ge­samt 14 Wochen ergibt. Dem Ver­lan­gen des Vor­stands­mit­glieds muss der Auf­sichts­rat nach­kom­men, ein wich­ti­ger Grund kann dem nicht ent­ge­gen­ge­hal­ten werden.
• Anspruch auf Wider­ruf in den übri­gen Fäl­len: In den Fäl­len der Aus­zei­ten bei Eltern­zeit und zur Pfle­ge von Ange­hö­ri­gen oder der Krank­heit kann der Zeit­raum, in dem die Wie­der­be­stel­lung zuge­si­chert wer­den muss, bis zu drei Mona­te betra­gen (§ 84 Abs. 3 Nr. 2 AktG). Hier besteht für den Auf­sichts­rat die Mög­lich­keit, den Wider­ruf aus wich­ti­gem Grund zu ver­wei­gern. Ein sol­cher kann sich etwa aus dem Zeit­punkt des Gesuchs des Vor­stands­mit­glieds erge­ben, und zwar dann, wenn die­ses Gesuch zur Unzeit erfolgt und zum Bei­spiel in dem betrof­fe­nen Res­sort eine Viel­zahl wich­ti­ger Ent­schei­dun­gen ansteht, so dass bei Wider­ruf ein Scha­den für die Gesell­schaft zu befürch­ten ist. Die Ober­gren­ze beträgt in die­sen Fäl­len 12 Mona­te (§ 84 Abs. 3 S. 3 AktG).
• Unter­schrei­ten der Min­dest­zahl: Ein Unter­schrei­ten der gesetz­li­chen (§ 76 Absatz 2 S. 2 AktG) oder in der Sat­zung fest­ge­leg­ten Min­dest­zahl wäh­rend des Zeit­raums des Wider­rufs der Bestel­lung ist unschädlich.

Nach­jus­tie­rung der Zielgrößenvorgaben

• Anga­ben in Pro­zent müs­sen vol­len Per­so­nen­zah­len ent­spre­chen: Es ist nach § 76 Abs. 4 S. 2 Nr. 1 b) AktG‑E künf­tig nicht zuläs­sig, den ange­streb­ten Frau­en­an­teil in Form einer Pro­zent­an­ga­be grö­ßer als Null fest­zu­le­gen, die tat­säch­lich kei­ne Frau als Füh­rungs­kraft bedeu­tet (Bei­spiel: Bei einer Gesamt­grö­ße der Füh­rungs­ebe­ne von 10 Per­so­nen wird die Ziel­grö­ße 5 % fest­ge­legt). Im Gegen­zug ent­fällt die im Regie­rungs­ent­wurf vor­ge­se­he­ne Ver­pflich­tung für die Unter­neh­men, in der Ziel­grö­ße stets die ange­streb­te Anzahl weib­li­cher Füh­rungs­kräf­te anzu­ge­ben. Durch die Neu­re­ge­lung soll ins­be­son­de­re einer Umge­hung der Ziel­grö­ße Null vor­ge­beugt werden.
• Bezugs­grö­ße: Maß­geb­li­che Bezugs­grö­ße für die Umre­chen­bar­keit der Pro­zent­an­ga­be in eine vol­le Per­so­nen­zahl ist die Beset­zung der Füh­rungs­ebe­ne, wie sie im Zeit­punkt der Fest­le­gung der Ziel­grö­ße für das Ende des Fest­le­gungs­zeit­raums ange­nom­men wird.
• Kei­ne nach­träg­li­che Unzu­läs­sig­keit: Aus­weis­lich der Geset­zes­be­grün­dung nach der Beschluss­emp­feh­lung des Aus­schus­ses für Fami­lie, Senio­ren, Frau­en und Jugend wird eine im Fest­le­gungs­zeit­punkt zuläs­si­ge Pro­zent­an­ga­be nicht dadurch nach­träg­lich unzu­läs­sig, dass sich die Beset­zungs­zahl anders ent­wi­ckelt als ange­nom­men und die Pro­zent­an­ga­be daher am Ende des Fest­le­gungs­zeit­raums tat­säch­lich kei­ner vol­len Per­so­nen­zahl mehr entspricht.

Über­gangs­fris­ten

Die Über­gangs­fris­ten zwi­schen Inkraft­tre­ten und Anwen­dungs­be­ginn der neu­en Min­dest­be­tei­li­gungs­re­geln wur­den von rund acht auf zwölf Mona­te ver­län­gert. Erst bei Neu­be­stel­lun­gen nach Ablauf die­ses Zeit­raums ist die Min­dest­be­tei­li­gung zu beachten.

Fazit

Es bleibt span­nend, ob das ehr­gei­zi­ge Ziel des Gesetz­ge­bers, bis zum 31.12.2025 Füh­rungs­po­si­tio­nen pari­tä­tisch zu beset­zen, mit den Vor­ga­ben des FüPoG II umge­setzt wer­den kann. Man wird aber schon jetzt sagen dür­fen, dass das Gesetz aller Vor­aus­sicht nach Aus­strah­lungs­wir­kun­gen über sei­nen unmit­tel­ba­ren Anwen­dungs­be­reich hin­aus ent­fal­ten wird und Unter­neh­men, die das The­ma Frau­en­för­de­rung – und zwar auf allen Ebe­nen – nicht ganz oben auf der Agen­da haben, es künf­tig (noch) schwe­rer haben werden.