Unter­neh­mens­füh­rung
trotz und mit C
oro­na

Der Aus­bruch der Coro­na-Pan­de­mie stellt uns alle vor immer neue Her­aus­for­de­run­gen. Die aktu­el­len Kri­sen­ent­schei­dun­gen der Bun­des­re­gie­rung und der Lan­des­re­gie­run­gen sind gra­vie­rend und füh­ren zu einer für alle unge­wohn­ten Situa­ti­on. Neben den gesund­heit­li­chen Risi­ken gibt es auch erheb­li­che wirt­schaft­li­che Risi­ken. Es gibt viel­fäl­ti­ge Fra­gen und not­wen­di­ge Über­le­gun­gen zur Mil­de­rung der wirt­schaft­li­chen Fol­gen. Ob im Ein­zel­fall eine Betriebs­un­ter­bre­chungs- oder Betriebs­schlie­ßungs­ver­si­che­rung wirt­schaft­li­che Abmil­de­rung bringt, ist in jedem Fall zu prüfen.

Mit der nach­fol­gen­den Zusam­men­stel­lung möch­ten wir Ihnen einen aktu­el­len Über­blick über arbeits- und steu­er­recht­li­che Hand­lungs­be­rei­che geben. Ger­ne ste­hen wir Ihnen für wei­ter­ge­hen­de Fra­gen und ggf. wei­te­re Umset­zungs­schrit­te zur Verfügung.

(Arbeits-) Recht­li­che Hinweise

  • Betriebs­ri­si­ko und Ent­schä­di­gungs­an­spruch

    Sofern Ihr Betrieb auf­grund einer behörd­li­chen Anord­nung ein­ge­schränkt oder still­ge­legt wer­den muss, behal­ten Ihre Mit­ar­bei­ter grund­sätz­lich den­noch ihren Anspruch auf Lohn­fort­zah­lung. Glei­ches gilt, wenn Sie auch ohne behörd­li­che Anwei­sung den Betrieb ein­schrän­ken oder still­le­gen und des­we­gen Mit­ar­bei­ter nicht mehr ver­trags­ge­mäß beschäf­ti­gen. Die­ses wirt­schaft­li­che Risi­ko kann grund­sätz­lich nur durch die Bean­tra­gung von Kurz­ar­bei­ter­geld (KUG) abge­mil­dert wer­den. Ent­schä­di­gungs­an­sprü­che nach § 56 Infek­ti­ons­schutz­ge­setz ent­las­ten den Arbeit­ge­ber nur, wenn die behörd­li­chen Maß­nah­men gegen die Arbeit­neh­mer gerich­tet sind.

  • Mög­lich­kei­ten von Home-Office-Lösun­gen

    Home-Office-Lösun­gen sind aktu­ell in aller Mun­de. Soweit die tech­ni­schen Vor­aus­set­zun­gen gege­ben sind, bie­tet sich eine ent­spre­chen­de Ver­ein­ba­rung an. Einen gesetz­li­chen Anspruch auf die Durch­füh­rung von Home-Office-Lösun­gen haben Mit­ar­bei­ter jedoch unver­än­dert nicht. Eine ein­sei­ti­ge Anord­nung durch den Arbeit­ge­ber ist ohne bestehen­de arbeits- oder tarif­ver­trag­li­che Rege­lun­gen oder Betriebs­ver­ein­ba­run­gen auch nicht mög­lich, sodass eine indi­vi­du­el­le ein­ver­nehm­li­che Ver­ein­ba­rung zu tref­fen ist. Auch wenn der­zeit die Ein­füh­rung von Tele­ar­beits­plät­zen als Lösung ange­se­hen wird, wäre auch in der bestehen­den Aus­nah­me­si­tua­ti­on die Arbeit im häus­li­chen Büro den gesetz­li­chen Regu­la­ri­en des Arbeits­rechts, ins­be­son­de­re des Arbeits­schut­zes, unter­wor­fen. Ach­ten Sie jeden­falls auf eine struk­tu­rier­te Kom­mu­ni­ka­ti­on mit den Mit­ar­bei­tern. Geben Sie kla­re Vor­ga­ben für die erfor­der­li­che Zeit­er­fas­sung und gehen Sie trans­pa­rent mit Ihren Erwar­tun­gen zu Umfang und Lage von Arbeits­zei­ten um.

  • Rege­lungs­mög­lich­kei­ten bei Lohnfortzahlung

    • Über­stun­den

      Es ist zwei­fel­haft, ob ein erhöh­ter Per­so­nal­aus­fall die übri­ge Beleg­schaft schon aus ihren arbeits­ver­trag­li­chen Neben­pflich­ten wie der Treue­pflicht oder einer grund­sätz­li­chen Berück­sich­ti­gung der Inter­es­sen des Arbeit­ge­bers zu einer Über­stun­den­ab­leis­tung ver­pflich­ten könn­te. Dies wäre aus­nahms­wei­se nur für uner­war­tet auf­tre­ten­de kri­ti­sche Per­so­nal­aus­fäl­le denk­bar. Soll­ten durch den krank­heits­be­ding­ten Aus­fall von Mit­ar­bei­tern Über­stun­den für die übri­ge Beleg­schaft erfor­der­lich wer­den, so gel­ten die im Unter­neh­men schon bis­her bestehen­den (tarif) ver­trag­li­chen oder betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Anfor­de­run­gen an die Anord­nung von Überstunden.

    • Kurz­ar­beit

      Kurz­ar­beit im Arbeits­ver­hält­nis bedeu­tet die vor­über­ge­hen­de Ver­rin­ge­rung der regel­mä­ßi­gen Arbeits­zeit in einem Betrieb auf­grund eines erheb­li­chen Arbeits­aus­falls. Eine ein­sei­ti­ge Anord­nung der Arbeits­zeit­re­du­zie­rung ist nicht mög­lich, es bedarf einer (tarif-) ver­trag­li­chen oder betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Ver­ein­ba­rung mit der Beleg­schaft zur Ein­füh­rung der Kurz­ar­beit.

      Wäh­rend der Dau­er der Kurz­ar­beit haben die Mit­ar­bei­ter Anspruch auf KUG. Der Bun­des­tag hat am 13. März 2020 eine Erleich­te­rung für den Zugang zum KUG beschlos­sen. Der erleich­ter­te Zugang soll rück­wir­kend zum 1. März 2020 gel­ten, ent­spre­chen­de Anträ­ge kön­nen aber jetzt schon gestellt wer­den. Betrie­be kön­nen KUG dem­nach schon nut­zen, wenn nur 10 Pro­zent — anstatt bis­her 1/3 — der Beschäf­tig­ten vom Arbeits­aus­fall betrof­fen sind. Abwei­chend von der bis­he­ri­gen Rege­lung müs­sen vor dem Antrag auf KUG kei­ne nega­ti­ven Arbeits­zeit­sal­den auf­ge­baut wer­den. Zur wirt­schaft­li­che Erleich­te­rung kön­nen Arbeit­ge­ber eine voll­stän­di­ge Erstat­tung der von ihnen für die in Kurz­ar­beit befind­li­chen Mit­ar­bei­ter gezahl­ten Sozi­al­ver­si­che­rungs­bei­trä­ge bei der Bun­des­agen­tur für Arbeit (BA) bean­tra­gen. Grund­sätz­lich hat der Arbeit­ge­ber das KUG zu errech­nen und an die Mit­ar­bei­ter aus­zu­zah­len. Die BA erstat­tet dem Arbeit­ge­ber die aus­ge­zahl­ten Beträ­ge.

      Die Höhe des KUG rich­tet sich nach dem aus­ge­fal­le­nen Arbeits­ent­gelt und beträgt grund­sätz­lich 60% des pau­scha­lier­ten Net­to­lohns. Für Arbeit­neh­mer mit min­des­tens einem unter­halts­be­rech­tig­ten Kind gilt gemäß § 105 SGB III der erhöh­te Leis­tungs­satz von 67%.

      Bevor ein Antrag auf Gewäh­rung von KUG gestellt wer­den kann, muss der Arbeits­aus­fall ange­zeigt wer­den. Die BA stellt alle not­wen­di­gen For­mu­la­re sowie eine voll­stän­di­ge elek­tro­ni­sche Abwick­lung auf ihrem Inter­net­an­ge­bot zur Ver­fü­gung. Wir emp­feh­len, schon im Vor­feld mög­li­cher Ein­schrän­kun­gen abzu­klä­ren, ob und wie im Betrieb Kurz­ar­beit wegen der Coro­na-Pan­de­mie ein­ge­führt wer­den kann und muss.

      Beach­ten Sie, dass die Ein­füh­rung von Kurz­ar­beit bei Bestehen eines Betriebs­ra­tes mit­be­stim­mungs­pflich­tig gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG ist.

      Soweit erfor­der­lich unter­stüt­zen wir Sie ger­ne bei der Erstel­lung ent­spre­chen­der Anträge.

    • Urlaub und Betriebs­fe­ri­en sowie Minus­stun­den

      Wenn Mit­ar­bei­ter aus pri­va­ten Grün­den, etwa wegen der ange­ord­ne­ten Kita- und Schul­schlie­ßung not­wen­di­gen per­sön­li­chen Kin­der­be­treu­ung, kei­ne Arbeits­leis­tun­gen erbrin­gen kön­nen, dürf­te in der Regel ein Leis­tungs­ver­wei­ge­rungs­recht i.S.d § 275 Abs. 3 BGB bestehen. Damit ent­fällt aber auch die Lohn­zah­lungs­pflicht. Um die finan­zi­el­len Fol­gen für die Mit­ar­bei­ter abzu­mil­dern, kön­nen hier ein­ver­nehm­lich Urlaubs­an­sprü­che abge­baut wer­den. Die Anord­nung von Betriebs­fe­ri­en wäre bei Bestehen eines Betriebs­ra­tes mit­be­stim­mungs­pflich­tig. Die ein­sei­ti­ge Anord­nung eines Zwangs­ur­lau­bes ist gemäß § 7 Abs. 1 BUr­lG grund­sätz­lich auch nur bei Bestehen drin­gen­den betrieb­li­cher Erfor­der­nis­ses mög­lich. Die Aus­wir­kun­gen der Pan­de­mie kön­nen im kon­kre­ten Ein­zel­fall sol­che Erfor­der­nis­se dar­stel­len. Eine Anord­nung von Zwangs­ur­laub kann maxi­mal drei Fünf­tel des Urlaubs­an­spru­ches der Mit­ar­bei­ter umfas­sen.

      Sofern Mit­ar­bei­ter auf­grund pri­va­ter Ver­pflich­tun­gen kei­ne vol­len Arbeits­leis­tun­gen erbrin­gen kön­nen, kann zur Min­de­rung finan­zi­el­ler Ein­bu­ßen mit dem Mit­ar­bei­ter bei ver­ste­tig­ter Ver­gü­tung der Auf­bau eines nega­ti­ven Arbeits­zeit­sal­dos, also Minus­stun­den, ver­ein­bart wer­den bzw. bestehen­de Ver­ein­ba­run­gen kön­nen erwei­tert werden.

  • Umstruk­tu­rie­rung

    Der Weg­fall von Auf­trä­gen oder der Aus­fall von Per­so­nal kann zu einer Ände­rung des Betrie­bes (z.B.: Pro­duk­ti­ons­ab­läu­fe, Per­so­nal­ein­satz­pla­nung) zwin­gen. Ist im Betrieb ein Betriebs­rat gebil­det, so kön­nen Ände­run­gen der Betriebs­ab­läu­fe aber trotz der ggf. bestehen­den Eil­be­dürf­tig­keit nicht ohne ord­nungs­ge­mä­ße Betei­li­gung des Betriebs­ra­tes rechts­wirk­sam durch­ge­führt wer­den. Die Eil­be­dürf­tig­keit einer mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Maß­nah­me lässt das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes grund­sätz­lich nicht ent­fal­len. Auch die Inter­es­sens­aus­gleich- und Sozi­al­plan­pflicht ist nicht auf­ge­ho­ben. Eine früh­zei­ti­ge Betei­li­gung des Betriebs­ra­tes wird aber auch die Akzep­tanz von ggf. not­wen­dig wer­den­den Maß­nah­men fördern.Der Weg­fall von Auf­trä­gen oder der Aus­fall von Per­so­nal kann zu einer Ände­rung des Betrie­bes (z.B.: Pro­duk­ti­ons­ab­läu­fe, Per­so­nal­ein­satz­pla­nung) zwin­gen. Ist im Betrieb ein Betriebs­rat gebil­det, so kön­nen Ände­run­gen der Betriebs­ab­läu­fe aber trotz der ggf. bestehen­den Eil­be­dürf­tig­keit nicht ohne ord­nungs­ge­mä­ße Betei­li­gung des Betriebs­ra­tes rechts­wirk­sam durch­ge­führt wer­den. Die Eil­be­dürf­tig­keit einer mit­be­stim­mungs­pflich­ti­gen Maß­nah­me lässt das Mit­be­stim­mungs­recht des Betriebs­ra­tes grund­sätz­lich nicht ent­fal­len. Auch die Inter­es­sens­aus­gleich- und Sozi­al­plan­pflicht ist nicht auf­ge­ho­ben. Eine früh­zei­ti­ge Betei­li­gung des Betriebs­ra­tes wird aber auch die Akzep­tanz von ggf. not­wen­dig wer­den­den Maß­nah­men för­dern.

    Auch im Zusam­men­hang mit den Aus­wir­kun­gen der Pan­de­mie gel­ten kün­di­gungs­schutz­recht­li­che Grund­sät­ze wei­ter. Eine Kün­di­gung soll nur das letz­te mög­li­che Mit­tel dar­stel­len. Ins­be­son­de­re betriebs­be­ding­te Kün­di­gun­gen sind auf­grund der Aus­wir­kun­gen der Pan­de­mie nicht aus­ge­schlos­sen. Bei der anzu­stel­len­den Pro­gno­se der feh­len­den Wei­ter­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit wird je nach Art des Betrie­bes die pro­gnos­ti­zier­te Dau­er der Nicht­be­schäf­ti­gungs­mög­lich­keit ein maß­geb­li­cher Prü­fungs­punkt sein.

  • Erleich­ter­te KfW-Kre­di­te

    Die Bun­des­re­gie­rung hat als Maß­nah­men­pa­ket beschlos­sen, dass die KfW die kurz­fris­ti­ge Ver­sor­gung von Unter­neh­men mit Liqui­di­tät erleich­tern soll. Die KfW hat dazu für die bestehen­den Kre­dit­pro­gram­me (z.B. Betriebs­mit­tel­kre­di­te) die Zugangs­be­din­gun­gen und Kon­di­tio­nen für Unter­neh­men ver­bes­sert. Kon­kret wer­den für Unter­neh­mer­kre­di­te die Pro­gram­me auch für umsatz­stär­ke­re Unter­neh­men eröff­net und etwa die Risi­ko­über­nah­men für die Finan­zie­rungs­part­ner (Haus­ban­ken) erhöht, die för­der­fä­hi­gen Inves­ti­ti­ons­ar­ten erwei­tert oder das för­der­fä­hi­ge Kre­dit­vo­lu­men erhöht. Die kon­kre­ten Anträ­ge sind über die durch­lei­ten­den Finan­zie­rungs­part­ner, bei­spiels­wei­se Ihre Haus­bank zu stellen.

  • Insol­venz­ri­si­ken – zeit­lich begrenz­te Aus­set­zung der Insol­venz­an­trags­pflicht

    Für juris­ti­sche Per­so­nen (ins­bes. GmbH, AG, KGaA, SE) sowie Gesell­schaf­ten ohne Rechts­per­sön­lich­keit (ins­bes. GmbH & Co. KG) gel­ten im Grund­satz stren­ge Antrags­pflich­ten. Der all­ge­mei­ne Eröff­nungs­grund für ein Insol­venz­ver­fah­ren ist nach § 17 InsO die Zah­lungs­un­fä­hig­keit. Die­se ist regel­mä­ßig gege­ben, wenn zum Bewer­tungs­stich­tag nicht mehr über 90% der fäl­li­gen Gesamt­ver­bind­lich­kei­ten durch liqui­de Mit­tel gedeckt sind und pro­gnos­tisch für die nächs­ten drei Wochen nicht davon aus­ge­gan­gen wer­den kann, dass die Liqui­di­täts­lü­cke 10 % der fäl­li­gen Ver­bind­lich­kei­ten nicht über­schrei­ten wird.

    Besteht eine erst über die­sen drei­wö­chi­gen Pro­gno­se­zeit­raum hin­aus­ge­hen­de Gefahr einer spä­te­ren Zah­lungs­un­fä­hig­keit, so besteht nach § 18 Abs. 2 InsO eine dro­hen­de Zah­lungs­un­fä­hig­keit, die die Geschäfts­füh­rung berech­tigt, aber nicht ver­pflich­tet, schon vor dem Ein­tritt der Zah­lungs­un­fä­hig­keit einen Insol­venz­an­trag zu stel­len. Der Ein­tritt der Zah­lungs­un­fä­hig­keit muss dabei mit einer Ein­tritts­wahr­schein­lich­keit von mehr als 50% wahr­schein­li­cher sein als ihre Ver­mei­dung. Die zu berück­sich­ti­gen­de Län­ge des Pro­gno­se­zeit­rau­mes ist im Ein­zel­fall an der Art des Unter­neh­mens zu bemes­sen und beträgt zumin­dest meh­re­re Mona­te. Anders als bei der Prü­fung einer bestehen­den Zah­lungs­un­fä­hig­keit nach § 17 InsO sieht § 18 InsO aber kei­ne pro­zen­tua­le Soll-Gren­ze für erfüll­ba­re Ver­pflich­tun­gen vor.

    Bei Erstel­lung der not­wen­di­gen Pro­gno­sen kön­nen die umfang­rei­chen Hilfs­zu­sa­gen der Bun­des­re­gie­rung ein­be­zo­gen wer­den. Jedoch müs­sen dabei die kon­kre­ten Vor­aus­set­zun­gen für die Hilfs­ge­wäh­rung berück­sich­tigt und sämt­li­che Über­le­gun­gen für eine posi­ti­ve Fort­füh­rungs­pro­gno­se aus­rei­chend doku­men­tiert wer­den.

    Das Bun­des­mi­nis­te­ri­um für Jus­tiz und Ver­brau­cher­schutz berei­tet aktu­ell eine gesetz­li­che Rege­lung vor, nach der die Insol­venz­an­trags­pflicht (§ 15a InsO) für durch die Coro­na-Pan­de­mie geschä­dig­ten Unter­neh­men bis zunächst zum 30. Sep­tem­ber 2020 aus­ge­setzt wer­den soll. Das Antrags­recht nach § 15 InsO wird wohl fort­be­stehen. Ähn­li­che Rege­lun­gen gab es schon bei den Hoch­was­ser­kat­stro­phen von 2002, 2013 und 2016. Vor­aus­set­zung für die Aus­set­zung soll nach der Ver­laut­ba­rung des Bun­des­mi­nis­te­ri­ums vom 16. März 2020 sein, die wohl schon rück­wir­kend Bedeu­tung haben wird, dass der Insol­venz­grund auf den Aus­wir­kun­gen der Coro­na-Pan­de­mie beruht und dass auf­grund einer Bean­tra­gung öffent­li­cher Hil­fen bzw. ernst­haf­ter Finan­zie­rungs- oder Sanie­rungs­ver­hand­lun­gen eines Antrags­pflich­ti­gen begrün­de­te Aus­sich­ten auf Sanie­rung bestehen.

    Ob auch Zwangs­voll­stre­ckungs­ver­fah­ren aus­ge­setzt wer­den, ist aktu­ell nicht erkennbar.

Steu­er­recht­li­che Hinweise

  • Liqui­di­täts­maß­nah­men — Stun­dung und Her­ab­sen­kung von Steu­ern

    Soweit Liqui­di­täts­eng­päs­se dro­hen kön­nen Stun­dun­gen von fäl­li­gen Steu­ern bean­tragt wer­den. Die Finanz­ver­wal­tung wur­de vom Finanz­mi­nis­te­ri­um ange­wie­sen, dabei kei­ne stren­gen Anfor­de­run­gen zu stel­len.

    Bereits fest­ge­setz­te Steu­er­vor­aus­zah­lun­gen kön­nen leich­ter ange­passt wer­den, wenn für das Jahr 2020 nied­ri­ge­re Ein­künf­te als ursprüng­lich pro­gnos­ti­ziert erwar­tet wer­den. Hier soll­te vor Fäl­lig­keit ein ent­spre­chen­der Antrag gestellt und nur kurz begrün­det wer­den. Nach unse­rer Ein­schät­zung kann von einer antrags­ge­mä­ßen Ent­schei­dung auch dann aus­ge­gan­gen wer­den, wenn die Finanz­ver­wal­tung hier­auf nicht kurz­fris­tig reagiert.

    Die Finanz­ver­wal­tung hat ange­kün­digt, auf Voll­stre­ckungs­maß­nah­men bis zum 31. Dezem­ber 2020 zu ver­zich­ten und den Erlass von Säum­nis­zu­schlä­gen groß­zü­gig zu beur­tei­len. Vor­aus­set­zung ist, dass der Steu­er­schuld­ner von den Aus­wir­kun­gen der Coro­na-Pan­de­mie unmit­tel­bar betrof­fen ist. In wel­chem Umfang bei wirt­schaft­li­chen Kri­sen ein fina­ler Erlass von Steu­ern vor­ge­nom­men wer­den kann ist der­zeit nicht einschätzbar.

  • Fris­ten

    Bestehen­de gesetz­li­che Fris­ten sind grund­sätz­lich ein­zu­hal­ten. In den Zei­ten erheb­li­cher Ein­schrän­kun­gen kann es zu Kon­troll­de­fi­zi­ten kom­men. Soll­te ein Frist­ver­säum­nis unver­meid­bar sein, bie­tet § 110 AO die Mög­lich­keit der Wie­der­ein­set­zung in den vori­gen Stand. In die­sem Fall muss der begrün­de­te Antrag auf Wie­der­ein­set­zung inner­halb eines Monats nach Weg­fall des Hin­der­nis­ses gestellt und in glei­cher Frist die bis­her unmög­li­che Hand­lung nach­ge­holt wer­den. Vom Finanz­amt gesetz­te Fris­ten, die kei­ne Aus­schluss­fris­ten sind (Ant­wort­fris­ten bei Aus­künf­ten etc.) dürf­ten gegen­wär­tig weit­ge­hend obso­let sein.

  • Kin­der­be­treu­ung

    Soweit Kin­der von Mit­ar­bei­tern durch Schlie­ßung von Schu­len und Kin­der­gär­ten ander­wei­tig betreut wer­den müs­sen kann die im Jahr 2015 ein­ge­führ­te Rege­lung des § 3 Nr. 34a EStG genutzt wer­den. Danach kön­nen Arbeit­ge­ber an Arbeit­neh­mer bis zu € 600 jähr­lich für die kurz­fris­ti­ge Kin­der­be­treu­ung (unter 14 Jah­re) auch im pri­va­ten Haus­halt des Arbeit­neh­mers steu­er- und sozi­al­ver­si­che­rungs­frei erstat­ten, wenn dies aus zwin­gen­den und beruf­lich ver­an­lass­ten Grün­den not­wen­dig ist. Soll­ten die Beträ­ge € 600 jähr­lich über­stei­gen wäre nach der gesetz­li­chen Rege­lung der über­stei­gen­de Betrag steu­er- und sozi­al­ver­si­che­rungs­pflich­tig – hier erscheint eine abwei­chen­de Rege­lung aus Bil­lig­keits­grün­den möglich.

Ansprechpartner


Dr. Heiko Haupt

Geschäftsführer
Steuerberater

Telefon: +49 341 217 859-71

Alexander Hausner, LL. M.

Rechtsanwalt,
Fachanwalt für Arbeitsrecht,
zert. Datenschutzbeauftragter

Telefon: +49 40 4223 6660-44

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