21.08.2019

Ent­schei­dung

Das BAG hat ent­schie­den, dass eine Erfül­lung betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­cher Aus­kunfts­an­sprü­che des Betriebs­ra­tes durch den Arbeit­ge­ber nur dann zuläs­sig sein kann, wenn der Betriebs­rat die Daten­schutz­be­stim­mun­gen der DSGVO und des BDSG ein­hält (BAG, Beschlüs­se vom 09.04.2019 – 1 ABR 51/17 und 07.05.2019 – 1 ABR 53/17).

Hin­ter­grund

Im Ver­fah­ren 1 ABR 51/17 begehr­te der Betriebs­rat (BR) die nament­li­che Nen­nung aller Mit­ar­bei­te­rin­nen, die ihre Schwan­ger­schaft dem Arbeit­ge­ber ange­zeigt hat­ten. Im Ver­fah­ren 1 ABR 53/17 begehr­te der BR Ein­sicht in nicht anony­mi­sier­te Bruttolohnlisten. 

Der BR stütz­te sei­ne Aus­kunfts­rech­te jeweils auf § 80 Abs. 2 BetrVG, wonach der BR zur Durch­füh­rung sei­ner Auf­ga­ben recht­zei­tig und umfas­send zu unter­rich­ten ist (Satz 1) und ihm auf Ver­lan­gen jeder­zeit die erfor­der­li­chen Unter­la­gen zur Ver­fü­gung zu stel­len sind, wobei in die Brut­to­lohn­lis­ten nur Ein­blick genom­men wer­den kann (Satz 2).

Die Arbeit­ge­ber lehn­ten die Offen­le­gung der gewünsch­ten Infor­ma­tio­nen u.a. mit dem ver­fas­sungs­recht­li­chen Recht der Arbeit­neh­mer auf infor­ma­tio­nel­le Selbst­be­stim­mung ab. 

Das BAG geht in bei­den Ent­schei­dun­gen in Bestä­ti­gung sei­ner Recht­spre­chung zunächst davon aus, dass die Aus­kunfts- und Ein­sichts­rech­te des BR nur gege­ben sind, wenn die begehr­ten Infor­ma­tio­nen zu einer kon­kre­ten betriebs­ver­fas­sungs­recht­li­chen Auf­ga­ben­er­fül­lung durch den BR auch erfor­der­lich sind. Die­ser kon­kre­te Auf­ga­ben­be­zug sei vom BR auch darzulegen.

Ins­be­son­de­re sei aber sei­tens des Arbeit­ge­bers zu prü­fen, ob der BR als Emp­fän­ger der per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten ange­mes­se­ne Schutz­maß­nah­men i.S.d. DSGVO und des BDSG vor­ge­se­hen habe. 

Pra­xis­hin­weis

Das BAG bestä­tigt erneut die Kon­kre­ti­sie­rungs­pflich­ten des BR im Rah­men sei­ner Aus­kunfts­be­geh­ren. Zudem ver­deut­licht es die Pflicht des BR als Emp­fän­ger von Daten, tech­ni­sche sowie orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men zum Daten­schutz zu ergrei­fen. Im Fall der Schwan­ger­schafts­an­zei­gen konn­te das BAG kon­kret auf §§ 26 Abs. 3; 22 Abs. 2 BDSG ver­wei­sen, da Gesund­heits­da­ten i.S.d. Art. 9 DSGVO betrof­fen waren. Für den Ein­blick in Brut­to­lohn­lis­ten kon­sta­tiert das BAG all­ge­mein, dass die Ver­pflich­tung des BR, per­so­nen­be­zo­ge­ne Daten ver­trau­lich zu hal­ten, sich aus den Vor­ga­ben der DSGVO und des BDSG ergibt, nach denen die Ver­ar­bei­tung per­so­nen­be­zo­ge­ner Daten nur unter bestimm­ten Vor­aus­set­zun­gen zuläs­sig sei. Unent­schie­den blei­ben konn­te jeweils, ob der Betriebs­rat als Emp­fän­ger (Art. 4 Nr. 9 DSGVO) selbst Ver­ant­wort­li­cher (Art. 4 Nr. 7 DSGVO) oder Drit­ter (Art. 4 Nr. 10 DSGVO) ist. 

Ein Aus­kunfts­er­su­chen des Betriebs­ra­tes über die Offen­le­gung von per­so­nen­be­zo­ge­nen Mit­ar­bei­ter­da­ten ist nur dann Fol­ge zu leis­ten, wenn der Betriebs­rat kon­kret dar­ge­legt hat, dass 

1. eine bestimm­te gesetz­li­che Auf­ga­be von ihm zu erfül­len ist, pau­scha­le Andeu­tun­gen rei­chen für die Dar­le­gung nicht aus;
2. die begehr­te Infor­ma­ti­on für die Auf­ga­ben­er­fül­lung erfor­der­lich ist;
3. der Betriebs­rat eine ange­mes­se­ne Sicher­heit der per­so­nen­be­zo­ge­nen Daten durch geeig­ne­te tech­ni­sche und orga­ni­sa­to­ri­sche Maß­nah­men gewährleistet.